EuGH, Urteil vom 22. Juni 2022 – C-534/20
Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hatte jüngst im Rahmen eines Vorabentscheidungsersuchens des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zu entscheiden, ob der im Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) vorgesehene besondere Kündigungsschutz interner Datenschutzbeauftragter gegen Europarecht verstößt, und verneinte diese Vorlagefrage.
Sonderkündigungsschutz für Datenschutzbeauftragte
Ausgangspunkt des Vorabentscheidungsverfahrens ist die Regelung des § 6 Abs. 4 BDSG. Nach dessen Satz 1 ist die Abberufung von Datenschutzbeauftragten öffentlicher Stellen des Bundes nur in entsprechender Anwendung des § 626 Abs. 1 BGB und damit nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes zulässig. Die Regelung gilt auch im Hinblick auf Datenschutzbeauftragte nichtöffentlicher Stellen, sofern eine Pflicht zur Benennung von Datenschutzbeauftragten nach Art. 37 Abs. 1 Buchst. b oder c DS-GVO oder § 38 Abs. 1 Satz 1 oder 2 BDSG besteht.
Darüber hinaus genießen Datenschutzbeauftragte nach § 6 Abs. 4 Satz 2 BDSG einen Sonderkündigungsschutz. Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist hiernach nur dann zulässig, wenn Tatsachen vorliegen, welche zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen. Dieser besondere Kündigungsschutz im Hinblick auf das Arbeitsverhältnis wirkt außerdem gemäß § 6 Abs. 4 Satz 3 BDSG bis zu ein Jahr nach Beendigung der Tätigkeit als Datenschutzbeauftragter fort. Auch diese Regelungen gelten sowohl für Datenschutzbeauftragte öffentlicher Stellen sowie nichtöffentlicher Stellen, die zur Benennung verpflichtet sind.
Demgegenüber sieht die entsprechende unionsrechtliche Ausgestaltung in Art. 38 Abs. 3 Satz 2 DS-GVO lediglich vor, dass Datenschutzbeauftragte vom Verantwortlichen oder dem Auftragsverarbeiter wegen der Erfüllung ihrer Aufgaben nicht abberufen oder benachteiligt werden dürfen. Der Schutzumfang, für den sich der nationale Gesetzgeber entschieden hat, geht somit insoweit über die unionsrechtlichen Vorgaben hinaus, als er nicht an die Funktion des Datenschutzbeauftragten und damit an die Erfüllung dessen Aufgaben anknüpft.
Sachverhalt
Die Entscheidung des EuGH wurde im Rahmen eines Vorabentscheidungsersuchens des BAG getroffen. Dieses hatte über die Wirksamkeit der ordentlichen Kündigung einer betrieblichen Datenschutzbeauftragten im Rahmen einer Umstrukturierungsmaßnahme zu befinden. Ihre Funktion sollte fortan durch einen externen Datenschutzbeauftragten wahrgenommen werden. Das BAG kam – wie auch die Instanzgerichte – zu dem Ergebnis, dass die Datenschutzbeauftragte gemäß § 6 Abs. 4 Satz 2 BDSG nur außerordentlich aus wichtigem Grund nach § 626 BGB gekündigt werden könne. Die geplante Umstrukturierung des Unternehmens stelle im Übrigen keinen wichtigen Grund in diesem Sinne dar.
Allerdings bezweifelte das BAG angesichts der weniger strengen unionsrechtlichen Regelung die Anwendbarkeit des nationalen Sonderkündigungsschutzes und sah sich nicht in der Lage, den Rechtsstreit abschließend zu entscheiden. Daher legte das Gericht dem EuGH unter anderem die Frage zur Vorabentscheidung vor, ob die Vorschrift des Art. 38 Abs. 3 Satz 2 DS-GVO dahingehend auszulegen ist, dass er einer Bestimmung nationalen Rechts entgegensteht, die die ordentliche Kündigung eines Datenschutzbeauftragten für unzulässig erklärt.
Die Entscheidung des EuGH
Der EuGH verneinte die Vorlagefrage und entschied, dass es den Mitgliedstaaten freisteht, strengere Vorschriften für die arbeitgeberseitige Kündigung von Datenschutzbeauftragten vorzusehen. Entsprechende nationale Regelungen verstoßen nicht gegen die DS-GVO, sofern sie die Verwirklichung deren Ziele nicht beeinträchtigen. Sinn und Zweck des Art. 38 Abs. 3 Satz 2 DS-GVO ist es im Wesentlichen, die funktionelle Unabhängigkeit des Datenschutzbeauftragen zu wahren und damit letztendlich die Effektivität der Regelungen der DS-GVO zu gewährleisten. Insofern muss insbesondere dann die Kündigung eines Datenschutzbeauftragten nach nationalem Recht möglich sein, wenn er die für die Erfüllung seiner Aufgaben erforderlichen beruflichen Eigenschaften nicht mehr besitzt oder seine Aufgaben nicht im Einklang mit der DS-GVO erfüllt. Demgegenüber zielt Art. 38 Abs. 3 Satz 2 DS-GVO nicht darauf ab, das Arbeitsverhältnis des Datenschutzbeauftragten und damit auch die Kündigungsgründe im Allgemeinen und abschließend zu regeln.
Fazit
Mit seiner Entscheidung bestätigt der EuGH im Wesentlichen die Vereinbarkeit des strengeren Kündigungsschutzes für Datenschutzbeauftragte nach nationalem Recht mit der unionsrechtlichen Regelung. Die Kündigung von Datenschutzbeauftragten seitens des benennungspflichtigen Arbeitgebers ist damit nach deutschem Recht nur dann zulässig, wenn Tatsachen vorliegen, welche zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen. Diese hohen Hürden führen unweigerlich zu einer Stärkung der Stellung und Unabhängigkeit von Datenschutzbeauftragten im Unternehmen. Allerdings stellt der EuGH auch klar, dass bei der Kündigung eines Datenschutzbeauftragten nicht einzig und allein der Maßstab des § 626 Abs. 1 BGB anzulegen ist. Vielmehr müssen in die Beurteilung, ob ein zulässiger Kündigungsgrund vorliegt, auch die Ziele der DS-GVO einfließen und berücksichtigt werden. Wie diese Wechselwirkung zwischen Datenschutz und Arbeitnehmerschutz in der Praxis gelingt, ist eine Frage des Einzelfalles und wird deutsche Arbeitsgerichte künftig noch beschäftigen.
Beginn der Kündigungsfrist bei umfangreicher Compliance-Untersuchung
BAG, Urteil vom 05.05.2022 – 2 AZR 483/21
Gemäß § 626 Abs. 2 BGB kann eine außerordentliche Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen erklärt werden. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Maßgeblich für den Fristbeginn sind nach ständiger Rechtsprechung eine zuverlässige und möglichst vollständige positive Kenntnis des Kündigungsberechtigten von den einschlägigen, also allen für und gegen die Kündigung sprechenden, Tatsachen. Wann aber beginnt diese Ausschlussfrist bei komplexen und undurchsichtigen Compliance-Untersuchungen im Unternehmen? Mit dieser interessanten Frage hatte sich nunmehr das Bundesarbeitsgericht (BAG) zu beschäftigen.
Sachverhalt
Die Parteien stritten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung. Der Kläger war als Vertriebsleiter bei der Beklagten beschäftigt. Diese entwickelte Militärtechnik und pflegte Geschäftsbeziehungen zum Bundesverteidigungsministerium sowie zur Bundeswehr. Aus diesem Grund galten bei der Beklagten umfangreiche Geheimhaltungsvereinbarungen. Im Juli 2018 erhielt die Beklagte Hinweise, dass als Verschlusssachen deklarierte Dokumente des Verteidigungsministeriums verbreitet wurden. Daraufhin leitete man umfassende Untersuchungen ein, um den Sachverhalt aufzuklären. Diese wurden zunächst durch den Compliance-Leiter der Beklagten angeführt. Darüber hinaus wurde eine externe Kanzlei mit weitergehenden Untersuchungen betraut, die sich insgesamt gegen 89 Personen richteten. Im Juni 2019 wurden die Ermittlungen des Compliance-Teams unterbrochen, um einen Zwischenbericht zu verfassen, der die Geschäftsführung über den aktuellen Kenntnisstand informieren sollte. Der Zwischenbericht wurde der Geschäftsführung der Beklagten zusammen mit einem Bericht der beauftragten Kanzlei am 16. September 2019 übergeben. Die Beklagte kündigte dem Kläger zehn Tage später außerordentlich wegen des Verdachts der Weitergabe vertraulicher Unterlagen. Dagegen erhob der Kläger zunächst erfolgreich Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht Ulm. Dessen Urteil wurde durch das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg aufrechterhalten.
Entscheidung des BAG
Das BAG hielt die außerordentliche Kündigung demgegenüber für wirksam, hob das Urteil der Berufungsinstanz auf und verwies die Sache an diese zurück. Entgegen der Auffassung der Vorinstanzen war die Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB nach Ansicht des Bundesgerichts eingehalten, da sie erst mit dem Zugang des Berichts der beauftragten Kanzlei bei der Geschäftsführung begonnen habe. Erst dieser Bericht habe alle Tatsachen aufgeführt, die erforderlich waren, um die Pflichtverletzungen und die Beteiligungsverhältnisse der 89 Personen zu bewerten. Zwar sei auch der Compliance-Leiter der Beklagten regelmäßig über den Stand der Ermittlungen informiert worden. Zum einen sei jedoch unklar geblieben, über welche Kenntnisse er zu welchem konkreten Zeitpunkt verfügte, zum anderen könne der Geschäftsführung diese Kenntnis nicht zugerechnet werden. Es komme einzig und allein auf die Kenntnis der Geschäftsführung der Beklagten selbst an.
Auch ging das BAG davon aus, dass die Weiterleitung der kündigungsrelevanten Tatsachen an die Geschäftsführung nicht treuwidrig verzögert und die Ausschlussfrist damit nicht rechtsmissbräuchlich verlängert worden ist. Eine zielgerichtete Vereitelung der Weiterleitung der Untersuchungsergebnisse habe man nicht feststellen können. Vielmehr spreche die Existenz einer Compliance-Abteilung sowie die Unterbrechung der Ermittlungen zum Zwecke der Erstellung des Zwischenberichts als erste Entscheidungsgrundlage für die Geschäftsführung für die Redlichkeit des Unternehmens.
Fazit
Das BAG stellt klar, dass Arbeitgeber die Möglichkeit der außerordentlichen Kündigung nicht verlieren, solange eine – wenn auch komplexe und langwierige – Compliance-Untersuchung stattfindet, und stellt den Abschluss der Ermittlungen sowie den Zeitpunkt der Berichterstattung an die Geschäftsführung weitestgehend ins Ermessen der Compliance-Abteilung des Arbeitgebers. Zwar widerspricht die Rechtsauffassung des BAG auf den ersten Blick dem Sinn und Zweck der Ausschlussfrist, dem zu Kündigenden zügig Klarheit darüber zu verschaffen, ob auf sein möglicherweise pflichtwidriges Verhalten mit einer Kündigung reagiert wird. Dem ist aber entgegenzuhalten, dass es letztendlich doch im Interesse des Arbeitnehmers liegt, dass keine überstürzte Entscheidung auf unsicherer Tatsachengrundlage über seine fristlose Kündigung getroffen wird, sondern vielmehr zuvor zulässiger- und notwendigerweise eine umfassende Aufarbeitung des Compliance-Verstoßes erfolgt. Zu beachten ist allerdings, dass Arbeitgeber die Compliance-Untersuchungen nicht beliebig ausdehnen können, ohne die Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB in Gang zu setzen. Es ist im Einzelfall zu prüfen, ob weitere Ermittlungen zur Aufklärung des Verstoßes noch sinnvoll erscheinen oder beispielweise nur noch der Prävention künftiger Verstöße dienen.